Por: Equipo del Catálogo de Cualificaciones ACIPET-CPIP
La importancia del petróleo y gas para las actividades humanas y la gran influencia que este sector ha tenido en las economías de países productores e importadores de hidrocarburos es innegable, por tanto, su descubrimiento ha traído un asombroso avance en el crecimiento industrial alrededor del mundo y ha contribuido en la fabricación y transformación de productos y servicios y significativamente a facilitar el transporte tanto a nivel local como internacional.
En ese sentido, el subsector de Upstream del petróleo y gas se enfrenta al reto de seguir supliendo la creciente demanda energética mundial y al mismo tiempo, avanzar hacia la transición energética que contribuya con la reducción de emisiones de gases efecto invernadero (GEI). Esto implica sin duda, esfuerzos tecnológicos importantes. Así mismo, la influencia de la cuarta revolución industrial sobre el sector de extracción de hidrocarburos, a través de herramientas digitales para la captura, transmisión, visualización y procesamiento de datos[1], razón por la cual, los datos se han convertido en un nuevo activo para los operadores y contratistas, tan importantes como los equipos y el talento humano, ya que le están facilitando a los profesionales del sector la resolución más eficiente de problemas que con los métodos convencionales no lograrían resolverse (Srivastava, 2019).
En este escenario de evolución, nace la iniciativa entre la Asociación Colombiana de Ingenieros de Petróleos (Acipet) y el Consejo Profesional de Ingeniería de Petróleos (CPIP) de liderar en conjunto el proceso de construcción del Catálogo de Cualificaciones del sector de extracción de petróleo y gas, el cual forma parte del Marco Nacional de Cualificaciones (MNC), una herramienta de política pública a cargo del Sistema Nacional de Cualificaciones liderada por el Gobierno Nacional y el Ministerio de Educación Nacional, que busca entre otros aspectos, cerrar las brechas entre los requerimientos de las empresas y la formación recibida por las personas, a través de cualificaciones que respondan a las necesidades presentes y futuras de la industria productiva y a los requerimientos sociales del país.
Este consenso, producto de un diálogo social, beneficia a los estudiantes porque favorece la inserción laboral, a los trabajadores porque facilita el reconocimiento y fomento de competencias laborales, a las instituciones educativas porque sirve de referente para organizar, dar coherencia y pertinencia a la oferta educativa, al sector productivo porque es una guía que agiliza los procesos de selección de talento humano y finalmente, al gobierno porque entrega información sobre el mercado laboral para el fomento de políticas públicas acordes al sector.
Por tanto, en la construcción del Catálogo de Cualificaciones se realizó un análisis de todos los cargos que hacen parte de la industria de la extracción de petróleo y gas, razón por la cual, a través del análisis de oferta y demanda laboral se han logrado identificar cerca de 70 cargos que afectarán las cualificaciones del sector debido al auge de las nuevas habilidades requeridas por el sector productivo, tales como: el dominio de un segundo idioma, gestión de proyectos, control de calidad, gestión de riesgos y logística; un segundo grupo asociado a las habilidades digitales como: monitoreo remoto, programación, machine learning, análisis de datos y un último grupo de habilidades blandas en donde destacan: liderazgo, responsabilidad, trabajo en equipo, comunicación asertiva y proactividad.
Estas transformaciones, conllevan a la reorientación de la industria de petróleo y gas tanto a nivel nacional como internacional, ya que los nuevos proyectos demandan trabajadores con habilidades y competencias distintas a las tradicionales y que respondan a los avances tecnológicos y a las nuevas técnicas de extracción de hidrocarburos. Bajo ese contexto, el equipo técnico del Catálogo de Cualificaciones ha trabajado de manera conjunta en talleres con sus aliados técnicos: Ecopetrol, Hocol, Frontera Energy y Latinamerican Human Resources (LHR) para validar tendencias y verificar cargos, habilidades y competencias. Adicional, a través de los talleres de prospectiva se ha consultado la opinión de 127 profesionales, con amplia experiencia laboral en empresas operadoras y de servicios y sumado a esto, en procesos de trabajo integrado con empresas del sector, se han desarrollado 12 planes de acción con las siguientes compañías: Estrella Internacional Energy, Schlumberger, Geopark, Atina Energy, Summum, Independence, Cepsa, Weatherford, Petroworks, Baker Hughes, Biointech y Parex Resources, con lo que se garantiza una inclusión de los actores principales de la industria del petróleo y gas del país y sus aportes claves en la construcción del catálogo.
Como resultado de estos talleres, se identificaron y validaron cinco tendencias principales, que tendrán un impacto significativo en el sector hidrocarburos colombiano durante la próxima década, estas son:
i) Transformar la industria de Upstream hacia la era digital, existen muchos avances en aplicaciones digitales que están cambiando la manera como las personas realizan sus funciones dentro del sector y estos cambios obligan a modificar o actualizar las habilidades que deben tener los nuevos egresados. La subsector de Upstream en la industria del petróleo y gas, ha implementado estas tecnologías digitales principalmente en cuatro áreas: evaluación del subsuelo para incrementar la probabilidad de éxito en exploración y clasificación de reservas de petróleo y gas, adopción de plataformas y aplicaciones colaborativas en la nube para acelerar la selección del proyecto conceptual y agilizar la transición de la fase de desarrollo a la de producción, mejoramiento de operaciones de producción y mantenimiento a través de avances en la digitalización de procesos y reducción de la exposición humana a ambientes y operaciones riesgosas, mejorando la gestión del riesgo (Anil Pandey, David Branson, 2020)
ii) Adaptar las estrategias tecnológicas y modelos de negocio hacia la sostenibilidad, las iniciativas de reducción de emisiones de CO2 a la atmósfera o de descarbonización de los procesos industriales, están impactando fuertemente los procesos del Upstream, por lo que el sector está enfocando esfuerzos para tener procesos más sostenibles, diseñando estrategias de innovación y tecnología que permitan avances hacia la transición energética y uso más eficiente de la energía, así como la aplicación de nuevas técnicas enfocadas hacia el incremento de productividad de los pozos (National Renewable Energy Laboratory:, 2019).
iii) Aplicar técnicas de recobro mejorado para la extracción de reservas, el país planea incrementar las reservas de hidrocarburos usando los métodos de recobro mejorado, lo que incluye el aprovechamiento del petróleo de los yacimientos convencionales y la aplicación de nuevas técnicas enfocadas hacia el incremento de productividad de los pozos. La implementación de proyectos de recobro exitosos mejora los volúmenes de producción y extienden la vida útil de los activos a partir de la incorporación de nuevas reservas apalancando la autosuficiencia energética del país (A. Acosta, 2017).
iv) Implementar proyectos de Exploración y Producción de Yacimientos No Convencionales (YNC), esta tendencia surge de las iniciativas de explotación de YNC tipo Shale, que se encuentran en estudios para su desarrollo en el país. Las tecnologías aplicadas en este tipo de operaciones son un reto para los profesionales actualmente activos de la industria del petróleo y gas (ACP, 2019), gracias a que con el desarrollo de los Proyectos Piloto de Investigación Integral (PPII) se podrán generar evidencias para la toma de decisiones frente a la viabilidad de los YNC, teniendo en cuenta el agotamiento de las reservas de hidrocarburos con el fin de suplir la demanda interna.
v) Implementar Operaciones Offshore en aguas profundas en el caribe colombiano, la exploración de las áreas de offshore en el país ha arrojado resultados muy positivos en términos de descubrimientos de hidrocarburos, por lo que se prevé que la explotación de estos recursos tenga un impacto significativo en el sector de extracción de petróleo y gas nacional durante la próxima década.
Dadas estas tendencias, los cargos del sector se enfrentarán a cambios asociados a cada una de estas. Un mayor impacto recaerá sobre aquellos relacionados con las disciplinas geo científicas, de ingeniería de petróleos, de instrumentación y control, de logística y transporte, ambientales y de sostenibilidad; algunas aunque no sean directamente del core del sector, si están estrechamente vinculadas entre sí con la ingeniería de petróleos
En la primera disciplina, se destaca la introducción de tecnologías digitales y el procesamiento y análisis de volúmenes grandes de datos, así como también la incursión en técnicas de caracterización de yacimientos no convencionales, temas asociados con la geomecánica de rocas, modelamiento de yacimientos, entre otras. También resulta interesante cómo los temas relacionados con tecnologías de captura, utilización y almacenamiento de carbono (CCUS, por sus siglas en inglés) y la descarbonización del sector energético empiezan a tener un rol importante para estas disciplinas.
Los ingenieros de petróleos, se deberán adaptar a la explotación de yacimientos no convencionales y la exploración y explotación de yacimientos offshore, donde se requerirán competencias específicas como la geomecánica, caracterización, modelamiento y simulación de YNC, fracturamiento hidráulico, perforación horizontal extendida, técnicas de perforación y explotación offshore, seguridad en plataformas y ambientes marinos. Por su parte, la transición energética requiere de los ingenieros de petróleos mayor conocimiento en eficiencia energética, energías renovables, sostenibilidad y descarbonización del sector hidrocarburos, cada vez más importantes en el entorno laboral y productivo del país.
Otros aspectos que requieren la implementación de las tecnologías de explotación de YNC y la explotación offshore, están relacionados con los temas ambientales y evaluación económica y social de proyectos. Para esto, se necesitan competencias en evaluación de riesgos y valoración de servicios ecosistémicos tanto en tierra como en ambientes marinos (UPME: Ideario Energético 2050, 2015).
Para los profesionales del sector resulta importante capacitarse en alta gerencia y dirección de empresas que les permita responder a las necesidades del sector, para tal fin deben contar con una formación de primer nivel en la que desarrollen un pensamiento estratégico, crítico y constructivo a través de conocimientos prácticos y aplicables a su entorno laboral, además de incorporar las diferentes dimensiones del liderazgo y lograr alinear a los equipos de trabajo y entender cómo la innovación se convierte en un eje fundamental para cumplir con los objetivos estratégicos empresariales.
Para las demás disciplinas también llegan cambios relevantes hacia la implementación de los proyectos de explotación de YNC y operaciones offshore de aguas profundas en el caribe colombiano; con mayor fuerza está la transformación digital que enfrenta el sector de instrumentación y control, mientras que para los sectores de logística, transporte e infraestructura el desafío está en el cumplimiento del objetivo de suplir toda la demanda de servicios requeridos por este tipo de proyectos.
A través de los talleres también se lograron identificar varios elementos de análisis, como lo conocimientos más requeridos por las empresas. Estos se agrupan en tres saberes: i) Saber-Saber, relacionados con los conocimientos, conceptos y teorías adquiridos a través de formación académica; ii) Saber-Hacer, que describen las habilidades procedimentales y técnicas y; iii) Saber-Ser, que describen las actitudes y valores. El equipo técnico analizó los resultados y agrupó los saberes según el nivel de cualificación: alto, medio y bajo[2], tal como se muestra en el Gráfico 1.
Gráfico 1. Saberes más requeridos según el nivel de cualificación
Fuente: Elaboración propia con base en información recolectada en entrevistas semiestructuradas y Web Scraping- minería de texto (Computrabajo, empleo.com, Linkedin, Indeed, Manpower)
De la misma forma, en los talleres se socializaron los análisis de la demanda laboral, oferta laboral y la oferta educativa; además de las brechas de capital humano. También se realizaron entrevistas a empresarios. Como parte del análisis de demanda laboral, se realizó la validación de los cargos más demandados en la industria (ver Gráfico 2). Los resultados indican que cerca del 56% de la demanda laboral se agrupa en cargos de nivel bajo de cualificación; seguidos del nivel alto que agrupa a los profesionales y gerentes y, el nivel medio que agrupa a los supervisores y técnicos, con unas participaciones del 28% y 26% respectivamente.
Gráfico 2. Cargos más demandados por las empresas del sector de extracción de petróleo y gas, Colombia 2010-2019
Fuente: Cálculos propios a partir de la información recolectada en Web Scraping (Computrabajo, empleo.com, Linkedin, Indeed, Manpower), periodo 2016-2019.
También se ha podido evidenciar, que producto de la evolución tecnológica descrita previamente, han surgido cargos que presentan cierta dificultad para ser cubiertos, tales como: geólogo piloto de drones, técnicos en manejo de drones para procesos sísmicos, gerentes o directores con dominio de monitoreo remoto; además de estos cargos especializados, las empresas también tienen dificultades en cubrir las vacantes de operarios en campo, debido a que a pesar de contar con una formación básica, no cuentan con las horas de trabajo en campo que son tan necesarias en este sector. Otra problemática para los cargos de niveles medio y bajo radica en la amplia experiencia empírica, lo que dificulta los procesos de contratación debido a la necesidad que tienen las empresas de cumplir con estándares internacionales de calidad.
Estas dificultades se pueden comprobar con las bajas tasas de aprobación en los programas académicos asociados al sector de extracción de petróleo y gas, los cuales incluyen además de la ingeniería de petróleos, programas como: geología, geociencias, ingeniería catastral y geodesia y los programas emergentes en ingeniería de energías; considerados en niveles de educación superior en pregrado, posgrado, técnico y tecnológico (SNIES, 2020), de formación integral del SENA y de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano (ETDH) (SIET, 2020). Según datos del Ministerio de Educación Nacional durante el periodo 2010-2020 (ver Gráfico 3), del total de estudiantes que se matricularon en programas de pregrado solamente el 5,8% ha logrado graduarse; a nivel de posgrados las tasas aumentan, mostrando en especialización una aprobación del 33,2% y en maestría del y 12,3%. Para los niveles técnico y tecnológico las tasas de aprobación son de 9,5% y 3,4%, respectivamente (SNIES, 2020).
Gráfico 3. Participación de graduados y tasas de aprobación en programas del sector, 2010-2020
Fuente: Cálculos propios a partir de bases del Sistema Nacional de Información de la Educación Superior (SNIES, 2020) y (SIET, 2020)
Las empresas del sector se enfrentan además, a dos retos en términos de contratación para el nivel bajo de cualificación, por un lado deben cumplir con estándares de calidad en sus procesos y por otro, garantizar la contratación en región. Para satisfacer ambas, muchas veces las compañías deciden capacitar directamente a sus trabajadores a pesar de que existe en el país una oferta de programas de ETDH y del SENA; en donde las tasas de aprobación son del 56,5% y 76,7% (SIET, 2020).
En desagregación por sexo, gran parte del capital humano en el sector de hidrocarburos es masculino; sin embargo, la tendencia evidencia una creciente demanda femenina por los programas académicos relacionados con el sector, así como sus mayores tasas de aprobación, tal como se presenta en el Gráfico 4. Sin embargo, para ambos sexos se presentan brechas de habilidades laborales.
Gráfico 4. Tendencia matriculados y graduados en el sector de extracción de petróleo y gas, 2010-2020
Fuente: Cálculos propios a partir de bases del Sistema Nacional de Información de la Educación Superior (SNIES, 2020)
En relación con las brechas de capital humano, estas pueden definirse como el desajuste entre las habilidades demandadas por los sectores productivos y las habilidades con las que cuenta la fuerza de trabajo (Fedesarrollo, 2018). Estas brechas se clasifican en tres tipos, cantidad calidad y pertinencia:
Brecha de Cantidad: se refieren a desbalances de número entre demanda y oferta por perfiles específicos y, en particular, a aquellos casos en los que la demanda excede la oferta disponible o la oferta simplemente no existe (CPC-PNUD-CAF, 2019); están asociadas también con la baja capacidad de atracción de capital humano relevante por parte de sectores específicos.
Brechas de Calidad: están asociadas con la insatisfacción de los empresarios en cuanto al nivel de competencias por parte del capital humano disponible en el mercado laboral.
Brecha de Pertinencia: están asociadas directamente con dos criterios específicos; la falta de participación del sector productivo en las etapas de diseño, planeación y formación o bien en la etapa productiva y; el desajuste entre la oferta educativa y los requerimientos del mercado laboral.
Cada vez es más visible la necesidad de establecer mecanismos de retroalimentación cercana entre los empresarios y el sector educativo formal y ETDH, en ese sentido, la pertinencia gira en torno a transformar de manera rápida y oportuna los modelos formativos, los contenidos curriculares, los laboratorios y ambientes de aprendizaje y la preparación de los docentes; de manera que se enfatice en las habilidades y competencias demandadas por el mercado laboral.
Con base en las entrevistas a empresarios, se identificaron ciertos cargos con brechas de cantidad como es el caso de los operadores de slick line, well testing y coiled tubing, para los cuales las vacantes exceden el número de graduados y además, no existe oferta educativa amplia. Dentro de las brechas de calidad se encontraron cargos como técnicos de estimulación, operadores de plantas de producción y supervisor de mantenimiento de taladro, los cuales presentan bajo desempeño y calidad en saberes específicos del sector o bien porque no cuentan con conocimientos técnicos específicos en tecnología aplicada (ver Gráfico 5).
La desarticulación del sector productivo en el diseño y planeación de programas se evidencia en cargos asociados al subsector de Upstream como geofísicos y petrofísicos y directores de operaciones, para los cuales los empresarios suelen buscar perfiles con formación académica fuera del país; mientras que el desajuste entre la oferta educativa y los requerimientos del mercado laboral es mayor en cargos como gerente de operaciones, ingeniero de operaciones en campo, tool pusher / rig manager, supervisor de mantenimiento de taladro, mecánico y eléctrico de taladro de perforación.
Gráfico 5. Brechas de capital humano en los cargos del sector de extracción de petróleo y gas
Fuente: Elaboración propia a través del análisis de oferta laboral[3], demanda laboral y oferta educativa.
Estos desbalances conllevan a consecuencias o pérdidas en las empresas al no contar con el personal idóneo en el momento adecuado. Por una parte, la alta rotación de personal tiene efectos negativos en el buen funcionamiento de la empresa como dificultades para: alcanzar los objetivos empresariales, cumplir con los estándares de calidad, mantener los costos operativos e introducir cambios tecnológicos; por otra, no tener dificultades para conseguir los perfiles adecuados, llevan al aumento de la carga de trabajo para el resto del personal o retraso en el desarrollo de nuevos productos o servicios (ver Gráfico 6). En cualquiera de los casos, tienen efectos negativos en el buen funcionamiento de la empresa.
Gráfico 6. Cargos con problemáticas de alta rotación y difícil consecución.
Fuente: Elaboración propia con base en resultado de encuestas a empresarios.
El subsector de Upstream del petróleo y gas cuenta con la posibilidad de evolucionar no sólo en sus procesos productivos, sino en el cierre de brechas de capital humano a través de la creación de su Catálogo de Cualificaciones; generando una herramienta fundamental dado que sirve de guía para trabajadores y empresas, porque permite certificar competencias que se han adquirido a lo largo de la trayectoria laboral y, por otra, porque funciona como motivación para los jóvenes que inician sus etapas formativas, ya que les permite ver la ruta laboral que les puede ofrecer el sector.
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Referencias
